宁波市义务教育学校教师绩效考核工作意见

　　(二)教职工绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和奖惩的重要依据。学校发展性评价结果作为校长(书记)或班子成员绩效考核以及学校奖励性绩效工资总量核定和分配的重要依据。

　　(三)对履行岗位职责、完成学校规定教育教学任务的考核合格人员，发放全额基础性绩效工资，并按相应等次发放奖励性绩效工资，要坚持向骨干教师和成绩突出的教师倾斜，适当拉开分配差距;考核不合格的，不发放奖励性绩效工资，并可根据《浙江省事业单位人员聘用制度实施细则》(浙政办发〔2004〕117号)的规定予以转岗或解聘。考核不确定等次的人员应视具体情况按相应月份或按一定比例计发考核奖，其基础性绩效工资和奖励性绩效工资中其他部分的核发按相关规定执行。

　　六、考核工作要求

　　(一)绩效考核工作关系到广大教职工切身利益，既是教师队伍管理和建设的重要内容，更是一项政策性强、涉及面广的复杂的系统工程。各地教育主管部门要高度重视、精心组织，把加强和改进绩效考核工作切实摆上当前学校管理工作的重要位置。

　　(二)各地要认真做好对考核工作的管理和协调，精心部署、稳步实施。通过政策导向，鼓励学校办出特色，促进学校均衡发展。及时归纳、分析和解决工作中存在的矛盾和问题，总结、推广本地的成功经验与典型，努力提高绩效考核工作水平和成效。

　　(三)学校要结合实际，建立健全工作制度，完善工作方式方法，全面、准确、及时地反映教师科学育人的工作业绩、成果和贡献。学校绩效考核工作要广泛征求教职工意见，考核办法由学校领导班子集体研究后，需经学校教代会(或教职工大会)审议通过，报学校主管部门备案后公布实施。

　　(四)绩效考核工作要坚持公平公正，充分发扬民主，增强考核工作的透明度和考核结果的公信力。严肃考核工作纪律，对考核工作不负责任，考核失实失真的，实行责任追究。

　　(五)各地教育主管部门和学校要加强对本地本校教职工的思想教育工作，引导教职工正确对待绩效考核，以绩效考核工作促进教师专业成长、学校科学发展和素质教育的推进。

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