关于义务教育学校实施绩效工资的建议

绩效工资是根据教师在一学年的工作表现而作出一次性的奖励。评核标准由各级政府和学校决定，可以更灵活地按当地的教育发展阶段和教师的实际情况而设计绩效工资，作出正向引导。国家的教育资源分配不平衡，学校的管理水平和教师的能力差异极大。因此，教师的绩效评估亦要因地制宜。不过即使起点不同，方向和目标必须一致，要促进素质教育的实现，避免加强应试教育的枷锁。要引导校长利用绩效工资鼓励教师进修，提升教学水平，而不单以学生在公开考试或比赛的成绩，决定教师的绩效。

教师的素质决定学生的学习素质。教育部在引入绩效工资的同时，有必要订立对教师的基本要求，包括知识、能力和个人素养三方面：

1.知识层面：学科知识、学生成长过程的认知、教育政策、学校的校政、社会脉搏

2.专业能力：教学策略、课程编写、学科教学法、评核方法、课堂管理、处理学生差异、训辅学生、同侪分享、家校合作、融洽的师生关系

3.个人素养：教育理念、道德操守、教学热诚、自学能力、人际关系

评估教师的绩效，除了以上的個人因素，还要评估教师对促进学生全人发展的努力，在教研和创新教学法方面的成就，对学校发展及扶掖后进所作出的的贡献等。虽然表述方式不尽相同，世界各地政府对教师在知识、能力和个人素养三方面，都作出具体的要求，值得参考。附件一是香港师资师训委员会制定的「教师专业能力理念架构」，对不同年资的教师，在教与学、学生发展、学校发展和对专业群体的服务四方面，都提出不同程度的要求。附件二是新加坡学校评核教师表现和潜力的测量表，评核结果用作发放年终奖金(半个月至三个月工资)的依据。

绩效工资可以结合教师的专业发展，鼓励教师自学和持续进修，提升个人的教学能力和成效，也可以配合学校的发展需要，引导教师在某些方面进修。例如：学校需要创新英语教学方法，那么愿意在这方面进修和负责统筹学校英语教学改革的教师，应该得到适当的奖励。

在推行绩效工资时要关注评审标准和过程的透明度与公平性，要让全校教师参与设计绩效工资制度，要过程与终端考核并重，数量与质量并重，工作的投入与业绩并重。要清晰评审的标准，也要公开评审结果的理据。对绩优的教师要奖励，对于教学能力弱，又无心向上的教师，亦要建立退出机制。奖惩双管齐下，才能事半功倍。以往国外的失败例子，显示绩效工资处理不当会诱发恶性竞争，破坏教师团队的合作；又或者是评审标准过于松懈，以致「人人有份」，失去激励作用。

总结而言，如果推行得法，引导的方向正确，绩效工资有助提升教师个人的专业能力，有助学校提高教学效能，也有助学生的全面发展。而要达到预期效果，教育部有必要先明确对教师的专业知识、能力和价值观的要求，并按教师的年资和职级，订立渐进式的要求，让学校根据个别情况，经过校内民主程序，定出具体的评核标准。

(二)保证资金到位

国务院原则通过义务教育学校实施绩效工资，是為要履行《教师法》和《义务教育法》內关于确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的規定。

2006年，国务院根据公务员法的要求，建立国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，同时开始对津贴补贴发放进行清理规范，计划用三年时间，将地区差控制在合理范围，并使同级政府不同部门之间的津贴补贴水平大体相当。改革前，公務員編制和事業單位編制人員基本上待遇差不多，但工资改革后，教师的补贴标准远远低于公务员编制的补贴标准。

据《中国劳动统计年鉴》统计数据，2006年全国普通小学、普通中学(包括初中与高中)教职工年均工资收入为17729元和20979元，分别比国家机关职工年均工资收入低5198元和1948元。要填补不足之数，需要中央和省级政府加大力度转移支付。目前西部地区农村义务教育经费以中央财政为主；中部地区农村义务教育经费，中央与地方分成6：4。中央财政可以如期到位，但地方政府分担的资金能不能到位却是核心问题。教师们最关心的问题是国务院的决定对地方政府和行政官员有多少约束力。

面对经济下滑的威胁，中央政府下达保经济、扩内需、促民生、保障社会和谐等要求，地方政府都需要资源配合。对于经济条件较差的地方政府，压力尤其大。为确保实施绩效工资所需资金落实到位，建议设立教师工资专户，以确保中央和省级下达的资金专款专用。此外，中央政府需要加强编制管理，防止出现空编和代课教师并存的现象，并建议省政府设立信息系统，实行教师实名制管理，以增加透明度和工资保障。对于经济条件差的的地区，如果确实地方政府预算中对教育拨款所占比例已很高，如超过整体开支25%，仍未能做到教师的平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平，中央应该给予额外的援助。

(三)绩效工资制度的成效

国务院常务会议推出績效工資以确保教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平，最终目的是「吸引和鼓励各类优秀人才投身教育事业，提升义务教育素质，促进教育公平」。国务院有关部门应该要制定監察機制，在绩效工资实施一段时间(如两三年)后，评估制度是否能够达到预期的目的，并向人大常委会报告。

第一层次的评估是「教师的平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平」，这是比较容易监察的。但要关注「平均」数与最高及最低工资差距的幅度，留意是否有空编与代课教师并存的情况，并禁止公务员和教师收取「法外」收入。

评估绩效工资对「吸引和鼓励各类优秀人才投身教育事业，提升义务教育素质」的影响会比较困难，因为两者同时受其它因素的影响。但可以采取质化的研究，调查校长和教师的整体感觉。

至于「促进教育公平」一项，目前绩效工资由学校自筹解决。导致学校纷纷收取借读费、赞助费、择校费等，以吸引和留住好教师。由于不同学校的办学条件不同，教师的绩效工资收入有很大差距。引致薄弱学校的骨干教师都往高薪的学校跑，加剧义务教育发展不均衡的弊端。当绩效工资纳入财政拨款后，政府应禁止学校向家长收取费用作为教师的工资补贴，但要容许学校收费为学生提供多元化的课外学习经验。例如：安排学生往国外交流有助扩阔学生的视野。只要学生自愿参加，应当让学校收取费用以抵销开支，包括带队教师的津贴。每项活动应该「自给自足」，学校不得从中謀利。审计处要在这方面加强监管。

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