关于义务教育学校实施绩效工资的建议

关于义务教育学校实施绩效工资的建议

案由

1994年1月1日实施的《教师法》第二十五条规定："教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。"2006年9月1日实施的新《义务教育法》第三十一条指出："各级人民政府保障教师工资福利和社会保险待遇，改善教师工作和生活条件；完善农村教师工资经费保障机制。教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平"。但现实中，义务教育学校教师与公务员的工资一直存有相当大的差异。

国务院常务会议于去年底，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从２００９年１月１日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。会议通过按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保实施绩效工资所需资金落实到位。这是广大教师队伍期待已久的惠民政策，对于「吸引和鼓励各类优秀人才投身教育事业，提升义务教育素质，促进教育公平」，具有重要意义。

一项网上调查显示超过90%的回应者对决议能否具体落实，表示並不乐观，「上有政策，下有对策」到了基层怕走样。亦有教师问：教师法颁布实施已久，教师的待遇还没有提高，国务院的这个决定又对地方政府和行政官员有多少约束力？要恢复政府的公信力，有关部门必须尽快公布绩效工资制度的实施细节，确保所需资金落实到位，也要充份考虑实施中可能出现的问题，包括学校的管理水平和人性因素，设定监察机制，以确保绩效工资能够达到上述的三个目标。

"绩效工资"制度是一項系统工程，国务院常务会议要求地方各级政府坚持「把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合」。要成功落实绩效工资必须处理好三个关键问题：(一)如何评估教师的绩效；(二)如何保证所需资金到位；(四)如何評估绩效工资制度的成效。

案据

教师的工作有多面性，除了课堂教学以外，还要辅导学生，带领课外活动，与家长沟通，处理学校行政工作等。这些工作互相关连，亦同样重要。一所学校有不同的岗位，需要各种专长和经验互相配合，才可以组成完整的专业团队，为学生提供全面而具个性的教育。有些教师可能适合当班主任，有些教师擅长训辅工作，有些较喜欢带领课外活动。校长在分配工作时，要考虑教师的经验、能力、专长和兴趣，还要顾及工作量的均衡布置。

在「多劳多得」的指导思想下，教师肩负的工作越多，收入亦相应增加。这样固然有助提高教师的积极性，令教师更愿意肩负吃重的工作，如班主任、教研员等，但在校內按勞分配要留意避免产生反效果。目前有学校按教师每星期上课的节数给予课时费，但不同学科的课时费不同，令课时费收入较低的教师感到不被重视，产生消极情绪。上课是教师的基本任务，报酬应该在基本工资中反映，亦应该一视同仁。不同学科的工作量有差异，但不好以金钱来衡量。校长可以在编课节时作出适当调整，让课时较少的教师负担更多非教学的工作，例如学校行政、课外活动等，以表公平。因此，建议对在编教师取消课时费；只有代课教师才可以按上课节数计算酬劳。

实行按劳分配，要避免令教师变得凡事斤斤计较。学校内如果弥漫着「功利主义」，将不利于教师团队的合作，不利于推进素质教育，也不利于培养学生的公德心与奉献精神。教师的使命是教好学生，追求的是教学成效。教师要因材施教，投入的时间与成效往往不成正比，难以工作时间或单看学生的考试成绩决定酬劳。

教育部有需要清晰地界定「多劳多得」的适用范围，让教师知道那些任务，已经在基本工资中反映，那些任务可以给予教师额外报酬。例如：教师带领学生到境外交流，责任重大，还需要放下家人，应该给予适当补偿；负责照顾校内有特殊教育需要的学生，如自闭症患者，工作艰巨亦需要专业知识和极大的耐性，也值得给予适当补偿。校长在分配工作时，要关注让全校的教师在专业成长的过程中，有机会涉猎不同的工作范畴。避免有额外津贴的崗位，例如当班主任，出现固定的人选，减少其它教师当班主任的机会。

至于「优绩优酬」方面，自1980年代始，多个国家都尝试按工作绩效给予教师奖励，但成功的例子寥寥可数。相对而言，奖励学校或团队又比奖励个别教师的成效更好。综合世界各地的经验得出以下的结论：

教师支持按劳分配，甚于奖励绩效。但多劳并不保证「有效劳动」，要避免引导教师把精神和时间都投放到有金钱回报的活动，忽略学生和学校的全面发展，反而影响整体教学效果。

如何界定教师的绩效极具争议，绝大部份教师认为自己的教学能力没有问题，学生学不好是教育制度和学生本身的问题。要教师接受绩效工资，首先要确保评审标准合理，过程公平和客观，评审员具备专业能力和公信力。

绩效工资的最终目的是「教好」学生，所以应该与学生的学习成效挂钩，但要避免以考试成绩作為唯一标准，强化应试教育的桎梏。应以学生的进步作为奖励的基础，鼓励教师为后进生多下功夫。

设计绩效工资制度要避免在校内引起教师间的恶性竞争，而要鼓励教师把成功经验与同侪分享，在校内建立专业学习社群。

必须让教师参与设计绩效工资制度，并广泛咨询，令教师们充份认识绩效工资的目的和要求，才能得到广大教师的认同和支持。

(一)教师的绩效評估

目前国家有一套严谨的制度为教师评职称，虽然制度还有值得商榷的地方，例如出版论文对中小学教师是否必要的条件。但总的来说，获得特级或高级职称的教师都实至名归。这份荣誉是广大教师努力争取的目标，学校亦希望招聘更多特级或高级教师，作为素质的保证。但由于经费不足，特级教师与高级教师的人数有限，职称评定程序繁复，出版论文亦困难重重，甚至出现黑幕，削弱了评职称的激励作用。绩效工资正可以填补不足。

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