高校异地办学师资队伍建设的现状分析与对策

[next]  2.1.2  组建高素质的兼职教师队伍  世界各国高校都有聘用兼职教师的做法。如美国高校所聘用的兼职教师在1998年就已达到其高校教师总量的43%［3］。兼职教师不受编制限制，不受区域限制，管理方式灵活，在异地办学模式中可发挥重要作用，故可根据校区教学、科研和学科建设的需要，从当地高校、研究所、企业聘请有较高学术造诣和丰富实践经验的名师、专家做兼职教师，从事教学、科研并指导、培养中青年教师，协助高校的学科建设工作［4］。这样，既有利于解决生师比偏高、学科结构不合理的问题，也有利于师资队伍知识结构的改善和整体素质的提高。同时，通过聘用的兼职教师还可以加强校际间、学校和社会间的沟通和联系，将社会和行业发展动态的前沿带进学校，促进学校的教学改革。当前，要解决国内高校异地办学师资队伍不足、素质不高的问题，大量聘请兼职教师不失为一条有效途径。

    2.1.3  运用现代教育技术手段扩展师资力量  通过计算机和网络技术建立数字化资源管理平台、教学与学习平台、远程教学系统、网络视频教学系统等数字化工程，突破异地办学新老校区空间和时间的局限性，不仅能加强校区间的联系，还能有效地节约办学成本和教师资源以及在一定程度上解决师资队伍不足的难题。

    2.2  师资队伍结构不合理与校区间布局失衡的对策

    加大对新校区高年资、高水平、高职称、高层次教师的引进力度以期达到直接补充“人才梯队上层结构”的目的；摒弃“论资排辈、近亲繁殖”的保守观念，着力培养和选拔现有教师队伍中有朝气、有干劲的优秀年轻教师，使其能早日担当起重任。实行校区定编定岗制度，力求各校区师资队伍相对固定。同时，还可以尝试对各校区师资队伍的管理给予更大的相对独立的决策权和管辖权，以达到因地制宜、减少管理成本的目的。建立人力资源空间协调机制，引导各校区凭籍自身优势资源开发差异化学科, 这样可使校区间对教师队伍的需求异质化而使教师均衡分流到各校区, 避免内部的恶性人才竞争和各校区间师资空间布局失衡的状态，不同类型的人才和学术组织也能够分布在最适宜其成长和发挥作用的校区。

    2.3  师资队伍不稳定、人员流动性大与教师的认同感与归属感不强的对策

    新校区建设应注重区域融合,把学科发展、师资建设的需要与地方需求相结合，积极寻求与地方政府、社会团体和经济组织的共同建设与协调发展。在促进师资引进和定向培养工作的同时不断创造新的交叉点、结合点，拓展新兴学科的新领地。此外，高校还应向地方政府、社会团体取得支持，不断改善教师工作环境和生活条件，切实解除教师在住房、医疗、交通、子女上学等方面的后顾之忧，积极营造稳定团结、奋发进取的氛围，做到“用情留人”，使教师真正稳定下来能集中精力从事教学和科研工作。

    2.4  完善师资队伍管理机制的对策

    2.4.1  转变观念构建开放式的人才引进机制  人事部门应根据学校战略发展规划, 在充分掌握学校的办学规模、发展速度、招生计划、毕业生就业率, 师资在各学科、专业的分布，生师比等情况的基础上制定出人才引进战略规划，做到按岗进人以克服引进人才的盲目性。此外，还应充分利用各种宣传媒体和人才交流会等加大对学校发展的宣传力度以吸引和聘用各类优秀人才。对引进的高层次人才给予安家费、科研启动经费、配偶随调等优惠政策，也可采取兼职聘用、多种聘期、重新建档、借（调）用等灵活多样的措施柔性引进人才。对急需的高层次人才, 简化接收手续、特事特办以提高引进人才的效率和成功率。

    2.4.2  建立和落实人才聘用制  建立和完善教师聘任制，按照“公平、公开、公正”原则，择优聘用，通过人事代理的方式进行管理、签订聘用合同、制定严格的考核标准。对于在所聘岗位上做出突出贡献、取得相应学历学位或高级职称的人员，经考核合格，可编入固定编制。实施人才能进能出，固定编制与聘用制相结合的动态管理，以加快高学历、高职称、高素质人才引进，均衡各校区间人才的学历层次、年龄结构、学缘结构和加强学科梯队，尤其是新兴学科梯队的建设。

    2.4.3  加大师资培养投入力度  高校还可通过开展岗前培训、教研活动、社会实践、攻读学位，并尝试国内外进修等多种形式不断拓宽师资培养形式和培养渠道。加强校区之间的学术交流与合作机制，如定期举办学术研讨活动可加强同一学科或不同学科间的沟通和交流。为重视和加快对中青年骨干教师的培养和选拔力度还应进一步完善对青年教师的传、帮、带制度，并在职称评审给予政策性倾斜，鼓励有能力、有水平的中青年教师脱颖而出，成为学科发展的接班人。

    2.4.4  改革分配制度调动教师的工作积极性  彻底打破长期以来平均主义的“大锅饭”现象，实现岗位的责、权、利统一。通过个人业绩、教学科研水平的不同给予不同的待遇，且分配重点向教学科研骨干倾斜，使优秀人才的待遇明显提高，以充分调动教师的工作积极性，鼓励其专注于教学和科研工作，多出、快出成果，出好成果，有力地推动高校的学科建设和提高高校的学术地位和核心竞争力。另外，在经费划拨、政策出台等方面应对弱势校区给予倾斜。

    3  结语

    高校的师资队伍建设是一项复杂的系统工程，尤其是在远距离异地办学的高校要建立一支数量足、素质高、结构合理、具有可持续创新能力的师资队伍的目标任重而道远。故应积极探索加强异地办学高校师资队伍建设的途径,促进高校异地办学的可持续健康发展。

【参考文献】
  ［1］殷姿,邱学青,李文芳.多校区大学人力资源管理研究［J］.中国高校师资研究,2007(2):7-11.

［2］董学兴.新形势下高校师资队伍建设探索与研究［J］.盐城工学院学报,2007(1): 88-90.

［3］翁舟峰,张兴琳.美国高校兼职教师的现状［J］.比较教育研究,2005(7):38-42.

［4］吴福儿.地方高校师资队伍建设战略研究［J］.高等农业教育,2006(12):44-46.

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