高校学科带头人胜任力模型的研究现状

[next]   3  高校学科带头人胜任力模型的应用前景

    3.1  基于胜任力模型的学科带头人的选拔与聘任

    人才选拔分为内部选拔和外部招聘，外部选拔是将具有组织需要的胜任力的人招聘进来并安置到合适的位置上，内部选拔是指组织内部员工按其具备的胜任力进行合理的岗位配置。无论是外部招聘的人才选拔还是内部的人员配置，都需要对候选人进行测试和评价［14］。当今，各大高校人才选拔的重点已从满足空缺职位的人员需要逐步转变为识别、吸引那些能够帮助高校实现发展战略目标的高素质潜能人才。因此，在人才选拔与配置的过程中，对备选人员进行全面、科学的甄选与素质测评至关重要。

    由于传统选拔方法一般比较侧重考察备选人员的知识、技能等外显特征，忽视难于测量的核心动机和特质等深层次特征，因此，挑选的人员不一定具备学科带头人所需要的深层次的胜任特征，而要想改变一个人的深层特征却又不是依靠简单的培训可以解决的问题，这对于一个高校的长远发展说是一个重大的失误与损失。运用胜任力模型的方法从高校发展的战略目标及绩效优秀学科带头人所应具备胜任特征的双重角度出发，全面考察备选人员的能力素质和个性特征，科学的预测候选人员将来能否胜任该学科的带头人，提高了甄选人员的质量，最大程度的优化学科梯队结构。

    3.2  基于胜任力模型的学科带头人的绩效考评

    胜任力模型的前提就是确定区分绩效优秀与绩效一般的指标，以此为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的绩效考核体系，体现了绩效考核的精髓，真实地反映考核对象的综合工作表现。在运用胜任力模型在对学科带头人进行绩效评估时，主管部门应从学科建设任务及发展目标的完成情况、任务绩效的提高和学科带头人胜任力的发展三方面来进行，系统全面地考核学科带头人的工作绩效。通过考核，促使学科带头人不断提升自己的胜任力，从而可以最终带领整个学科梯队获取持续性竞争优势。

    3.3  基于胜任力模型的学科带头人的培训

    基于胜任力模型设计的培训，是对学科带头人进行特定角色的关键胜任特征的培训，培训的目的是进一步完善学科带头人取得高绩效的能力素质，提高个人及组织核心竞争力，为实现高校发展的战略目标和个人职业发展提供动力支持。通过分析高校学科带头人所具备的能力素质与当前或以后个人及学科团队发展的潜在需要，确定培训内容，尤其要注重高绩效者比普通绩效者表现突出的特征，即鉴别性胜任能力的培训。我国也有学者［15］提出结合胜任力特征的分类分别进行基准性胜任特征和鉴别性胜任特征两种方法的培训。可见，基于胜任力的培训兼顾了组织和个人两者的共同需要，是一个双赢的模式［16］。

    4  结语

    构建高校学科带头人胜任力模型，对建立科学合理的学科带头人的选拔与考核机制及高校的发展有极为重要的意义。但目前国内的胜任力模型研究尚未形成一套完善、科学的体系，研究结论比较抽象和概念化，可操作性较差，而且以企业管理者的胜任力模型研究居多，研究对象的范围尚待扩展［17］。迄今为止，国内外的文献报道多为高校学科带头人应具备的能力素质等浅层次研究，缺乏深层次的研究；另外，胜任力测评量表的信度、效度和区分度的评价方法比较单一，缺乏相互佐证，因此今后有必要加强这些方面的研究。

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