义务教育学校绩效工资制度猜想

    猜想二：如何确保教师绩效考核不与升学率挂钩

   （一）升学率历来都是学校管理的“法宝”

    从根本上说，推行绩效工资制度是一种“优绩优酬”的激励措施，而对教师绩效的考核则极易导致对升学率、学生分数、学科竞赛等激励机制的偏好。在我国，尽管九年义务教育中有八年没有升学压力，升学率似乎与义务教育教师绩效不挂钩。但义务教育阶段的最后一年，亦即每个初三年级的师生及学生家长都面临升高中的压力。在激烈的中考竞争面前，即使学校不拿升学率作为教师考核指标，学生及家长也会要求每一个教师努力提高中考升学率。因此尽管表面上绩效指标中可以不体现升学率标准，但是教师绩效考核中的各项成绩指标无不与升学有着千丝万缕的联系。而对于教师的考核，往往通过名目繁多的联考竞赛，用学生成绩给教师排队，对老师工作业绩进行量化管理，其竞争激烈程度不亚于对升学率的比拼。其弊病就在于用学生的成绩人为地扩大教师绩效之间的差距，以此来刺激教师工作的积极性，结果导致教师的功利思想越来越严重，并使教师的职业道德发生严重偏移。因此，只要还有激烈的升学竞争，教师绩效考核就永远摆脱不了升学率的阴影。而这种压力经过层层传递，必然要影响到九年义务教育的全过程。况且不少地方的上级教育主管部门仍在明里暗里用升学指标评估学校，这样势必导致学校用学生成绩作为考核教师绩效的重要指标，并最终与学校升学率挂起钩来。

   （二）与升学率脱钩是绩效考核的关键

    绩效考核是制定绩效工资标准的依据，具有很强的导向作用。以升学率作为绩效评价标准，在过去一些地区的义务教育学校中已经广泛推行。升学率越高的学校教师、所带班级学生分数越高的班主任、学科竞赛经常获奖的学科教师，其工资往往是教师中最高的。这种所谓的“绩效”评价，产生了两大弊端：一是少数学校占据了大部分的优质教育资源，促使优秀教师逐渐向这些学校流动，优质生源向这些学校汇集；二是贫困地区的学校、教育质量较低的薄弱学校，办学十分困难，教师工资极低，成为教师工资问题矛盾最集中的群体，严重影响义务教育的健康发展。为此，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》强调：义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障；并且明确要求，对于教师教学工作的考核，“不得把升学率作为考核指标”。这一原则具有很强的现实针对性，也是将义务教育导向素质教育还是应试教育的分水岭，必须作为绩效考核工作的一条“铁律”得到严格执行。

   （三）正确把握教师绩效考核的内容

    按照教育部文件精神，教师绩效考核的主要内容是教师履行法定职责的情况，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。（1）师德考核。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。对此，教育部明确要求，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。（2）教育教学考核。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。教育部文件指出：德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。对于教育教学研究工作，其重点在于考核教师参与教学研究活动的情况，而教师专业发展则重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。（3）班主任工作考核。考核重点是其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

    猜想三：如何摆正义务教育公平与效率的关系

   （一）教师绩效考核必须避免“唯效率”倾向

    绩效工资又称“绩效加薪”、“奖励工资”，或“与评估挂钩的工资”。在企业，它以职工所在的岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资的优点在于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，鼓励员工创造更多的效益，同时也能招聘、保留绩效好的员工。在学校，实行绩效工资是一个新生事物。由于考试是最简单、最常用，表面上也是最公平的绩效评价方法，因此，在义务教育学校实行教师绩效工资制度很容易导致学生成绩挂钩，甚至与学校的升学率挂钩，助长应试教育的风气。因此，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求，义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献，更好地发挥激励功能提供制度保障；并提出了“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的“三十二字原则”，其宗旨就在于克服绩效工资制度“唯效率”倾向。

   （二）绩效考核在微观上要发挥对教师的激励导向作用

    绩效工资分为基础性和奖励性两部分。教育部文件规定，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，可以在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。为使绩效工资的考核与分配充分发挥对教师的激励导向作用，教育部要求实施义务教育的学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。