关于高校教师年度考核工作的几点思考

郭兴亮 姚晓霞 曹军会 李景瑜 
摘要：年度考核是高校教师管理的核心工作之一，加强年度考核工作，有利于在高校内部形成有序的竞争激励机制，促进高校管理水平的提高。该文针对目前高校教师年度考核工作中存在的问题进行了分析，并提出了改进和完善高校教师年度考核工作的一系列对策。 
关键词：高校教师；年度考核；对策 
 
高校教师年度考核是推进人事制度改革、优化教师队伍整体素质的一条有效途径。实行科学的高校教师年度考核机制可以调动高校教师工作的积极性，提高高校教师的竞争能力和忧患意识，激励高校教师开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高学校的教学质量和办学效益。近年来，年度考核已成为高校教师工资晋升、专业技术职务评聘、奖惩、培训、辞退等的重要依据。由于多种原因，目前高校教师年度考核实施过程中还存在着不少问题，处理好这些问题，将有利于提高考核工作的质量，促进高校管理水平的提高。 
 
一、高校教师年度考核中存在的问题 
 
(一)对考核工作认识不足 
教师年度考核是高校的一项常规工作，但是一些学校对考核工作重要性的认识欠缺，没有把考核工作提到议事日程上来，没有树立现代科学管理的思想，考核内容因循守旧，考核办法基本沿用传统的习惯做法，缺乏创新，致使考核工作走过场，没有发挥年度考核应有的管理效应。 
 
(二)考核标准缺乏科学性 
首先，高校教师年度考核标准往往偏重于定性，而很少有量化标准。各高校所确定的年度考核内容基本上为德、能、勤、绩四个方面，虽然能用一定程度的词来描述，但却比较模糊，对工作量、工作质量没有比较科学合理的定量考核指标，考核结果带有相当的片面性，既不能进行同系列的纵向比较，也不能作为各系列间的横向比较，达不到奖优惩劣和自我完善的目的。其次，考核标准对不同职务、不同岗位的教师没有区别对待。教师中有教学、科研、行政、教辅、工勤等不同岗位和高级、中级、初级等不同专业技术职务系列，许多高校对他们的考核却用一样的标准。  
 
(三)考核程序执行不规范，考核结果失真 
许多高校在年度考核过程中，由于考核程序执行不规范，导致考核结果失真的情况比较严重。有些单位为了避免考核中出现矛盾，采取平均主义的方式分配优秀指标，在使用优秀指标时搞平衡和轮流坐庄，今年是你，明年是我，形成人人优秀的局面；有的单位评选优秀时采用无记名投票方式进行，简单地按照票数的多少确定优秀人员，使得一些一团和气、上下逢迎但业绩并不突出的人员被评为优秀，而一些工作努力、原则性强、绩效明显的教师有可能在投票时败下阵来；由于考核结果日益成为评聘职称、晋升职务等的一个重要条件，有的单位每年在评优时为当年急需“优秀”的人员提供服务平台，实现个人的实际需要。 
 
(四)优秀名额分配不合理，考核顾此失彼 
目前各高校教师考核一般分为优秀、合格、不合格三个等级。许多高校无论各单位、部门的整体业绩如何，都规定按15％的比例评选优秀人员。这样，有的教师工作平平，却有机会“享受”优秀，而一些工作业绩突出的单位、部门的教师却因名额限制，只能望“优”兴叹。实际上，由于每年各高校对考核优秀者普遍控制较严，而考核不合格者较少(除非触犯党纪国法或严重违反校规校纪)，导致各高校基层单位的考核工作成为一个评优的过程，而对于大多数合格者实际上没有进行严格的考核，从而失去了年度考核的普遍意义。 
 
二、改进和完善高校教师年度考核工作的对策 
 
(一)重视考核工作的重要性 
教师年度考核工作是高校师资管理工作的重要内容，学校各级领导要把教师年度考核工作作为一项重要工作来抓，提高对教师年度考核工作重要性的认识，充分认识教师年度考核工作对教师的激励作用和对教学科研水平提高的重要促进作用。广大教师应当从思想上认识到，考核工作是学校对每一个教师的综合评价，做好考核工作可以使教师客观辩证地分析和总结自己的工作。只有从思想上认识到考核工作的重要性，才能提高教师参与考核的自觉性和主动性，考核工作才能做得更好。 
 
(二)制定科学合理的考核标准 
考核标准是用考核指标体系衡量教师表现优劣的尺度，是判断教师工作业绩的依据。制定考核标准要以人为本，并与学校的办学理念和发展定位相适应。 
首先，考核标准要实行定性考核与定量考核相结合。定性考核是从总体上衡量教师执行岗位职责、完成目标任务的情况。定量考核是以水平和业绩为主要内容，主要以岗位所要求的业绩量化指标为依据对教师进行定量分析，从量上相对准确地反映被考核者一年来的工作业绩情况。定性考核简便易行，但准确性低；定量考核准确性相对高，但比较复杂。高校教师年度考核不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的竞争机制和激励机制，完全定量容易导致急功近利，产生学术浮躁。而只有将定性考核与定量考核相结合起来，才能对教师的工作绩效做出全面科学的判断，达到考核的最佳效果。 
其次，在制定考核标准时，为了科学地对教师进行年度考核，对不同岗位和不同专业技术职务的教师考核的标准也应不同。首先要将教师进行合理的分类，对不同类型的人员分别进行考核，这既增加了同类人员的可比性，又减少了因考核对象层次、职务不同而产生的不公平现象。对于不同学科、不同专业的教师，在考核内容相同的情况下，可以对不同的考核项目分别设定不同的权重，以体现不同学科和专业教师工作的差异性。 
 
(三)规范考核程序 
严格规范考核程序是考核结果客观、公正、准确的重要保障。在考核原则与考核体系确定的基础上，重视考核工作程序以及日常的管理工作，这是搞好考核工作的基础。一是要严密考核组织。各单位成立教师年度考核工作领导小组，对教师年度考核工作的全过程进行组织、指导，增强考核过程中的透明度。二是要抓好个人总结。在考核中应大力弘扬批评与自我批评的优良作风，引导教师讲真话、讲实话，认真进行自我总结和自我评定，给个人充分展现成绩、宣传自我、反思自我的机会，以使其发扬成绩、纠正错误。三是抓好评议环节。评议的过程是从不同的方位、层次、角度对个人进行修正、补充和完善的过程，是考核工作的重要组成部分，不能弱化。 
 
(四)优秀指标与单位考核挂钩 
单位考核是建立在教师个人考核基础上的一种考核，教师个人考核要与单位考核挂钩。单位工作好，个人好；单位工作差，个人也差，单位与个人目标一致，利益一致。这样，在机制上可以引导领导和群众之间加强团结，增强集体的凝聚力。为了充分发挥单位考核的作用，高校可依据单位、部门的年度考核成绩科学设置优秀比例。整体绩效好，则年度考核优秀等次的比例高些；反之，优秀比例降低。这样，可使优秀指标的设置更科学、更合理。 

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