民办中学滚动发展形势下教师选聘及管理研究 民办教育征文评选参评论文.doc

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一、问题的提出

学校教育最终都要追求育人目标和发展目标。实现这些目标的根本保证是师资力量。对于新办的民办学校而言，其师资队伍不整齐、流动性大、水平有差异，对教学质量产生了很大影响。民办中学要发展，就必须解决好教师的选聘与管理。

二、影响教师队伍稳定的因素，概括起来有以下几种：一是学校总体状况；二是福利和待遇；三是工作坏境。

学校总体状况，指的是学校发展现状及未来预期，其社会效益和社会影响力都包含其中。一所学校如果没有良好的社会影响力，人们就看不到她的前景，就形成不了凝聚力，师资队伍的建设就会遇到多种障碍。没有任何老师愿意来到一所没有希望的学校，因为他的内心没有支撑力，就无法坚持。其实，所谓吸引力指的也是这些内容。一所欣欣向荣、蒸蒸日上的学校，就会吸引一批又一批教师前来加盟。

福利和待遇，是教师赖以生存的基础及学校综合实力的反映。学校福利的高低，直接影响教师应聘和工作的积极性。这其实是硬件与软件的结合体，既要符合市场行情，也要有激励作用，不符合市场规则，就无法适应市场经济，这是规律，对民办教育具有强大的制约作用。即使公办学校，也不得不从这方面不断改善，否则也将受到影响。社会福利，关系到教师的生活保障和工作热情与积极性，不仅是一所学校，也是一个国家，乃至受到全世界重视的大问题。福利和待遇是人性关怀的重要体现，对师资队伍建设是具有深远的影响力。

工作环境包括硬件环境和人文环境。硬件环境建设使学校投资直接转化为物化形态，构成对人们眼球的冲击与吸引力。人文环境是一所学校校园文化的核心内容，是管理者素质、智慧、策略与技巧及其共同作的结果。学校硬件环境与人文环境的相互作用与相互补充，构成了校园文化的全部，对教职工产生向心力与凝聚力。

三、教师的选聘与管理

民办中学创办伊始，最重要的问题之一就是师资队伍建设。能否将师资队伍建设置于学校发展的战略地位，决定了一所民办学校前景的大小。高度重视师资队伍建设只是问题的一端，另一端是如何建设自己的师资队伍。从我校九年的办学实践看，教师队伍的建设成效决定于以下几方面因素：

㈠选择合适的教师

教师有各种各样的类型，既有素质的差异，也有水平的高低，既有性格的强弱，也有情感的粗细。新办的民办学校因为在硬件设备、教师配合、生源质量、管理团队等方面都存在不足，因而，适合于在这样特定环境下工作的教师也是有限的。水平高的教师，若不能与时俱进，便不能很好地因材施教。性格急燥的教师，很难与学校一步一步的发展相协调。好高骛远的教师，往往不适合教授较低层次的学生。没有应变能力、墨守成规的教师，又征服不了不爱学习的学生。责任心不强，耐心不够，或热情不高的教师都不适合我们的学生。要求苛刻、心气太高或意指气使的教师，也很难坚持下去。因此，选择合适的教师，是打造教师队伍的第一步。根据学校的财力、环境、发展目标、管理水平、我们选聘的教师常有以下特点。

一是专业素质较好，对教育规律性有所认识，具有吃苦耐劳精神。他们知道，根据教育规律，学生都是可以改变的；教师的作用在于启发、帮助和促进学生进步。教师的责任在于关注学生的内心世界，引导学生逐步走上良性的发展轨道。他们对自己的工作无怨无悔，乐此不疲。

二是情商条件良好，能准确给自己定位，确立自己专业成长的目标，与学校和学生一同发展。那些高高在上、鄙视周围的教师，常常抱怨自己生不逢时或怀才不遇，总是找指机会跳槽。他们在新办学校很难持久。他们将会在不断改变工作环境中遭受打击，经历足够的失败后方能觉醒。只有自己定位准确，能够将当下的工作和任务担当起来，并兢兢业业地工作，在现在的岗位上追求良好工作业绩的人，才能稳步提升自己，不断取得优异成绩。

三是有坚定的信念、顽强的毅力，也有敢担责任、勇于创新的优良品质。这样的教师，对自己充满信心，工作热情洋溢，常常能激发起学生学习的热情与干劲。他们也能担当自己的责任，并以务实的态度。坚守自己的岗位。工作中遇到困难时，他们能主动想办法，加以克服，并善于自己反思，自我激励。他们与学校的发展轨迹相一致，是稳步提升，逐渐成熟。

四是不甘寂寞、激情奔放、醉心于开创一片职业新天地，他们属于创业型教师。这种创业并不是独立办学，而是从自己原工作的学校及岗位上撤下，加盟民办学校，尝试在新的环境、新的体制和机制中，寻求新的突破，更好地展示自己的才华，为学生提供更好的教学服务，取得更好的教学业绩与成果，从而改变自己生活的现状和未来。

（二）选聘教师的办法

我校在办学过程中积累了一些行之有效的办法，以达到选聘合适教师的目的。选聘教师的程序：面试（看应聘材料）→笔试→试讲→签合同。学校设定半年试用期，在此期间可进行全面考察。同时，学校组织一系列校本培训、师徒结对指导等，对新教师进行培养。试用期教师纳入学校整体统一管理，但适当开展一些新教师活动，帮助他们端正工作态度、加强责任心、严于自律，从而尽快适应学校环境和工作要求。

在此过程中，一些目标过高、好高骛远的一类，就会表现不满或提前离去。而那些诚实守信、脚踏实地、勤勤恳恳的教师，则可视为真正的培养对象，应大胆启用、适当增加工作量，也增加他们的收入，从而增强他们的信心。民办学校聘请教师的数量应该注意合理的师生比，并适度宽松，以防止突然的教师变动。通常可招聘饱有量的70%，然后按20%递补量，做好人事储备。这样可做到有备无患，进退自如。

（三）教师的管理

民办学校教师管理的目的是要形成一支相对稳定、朝气蓬勃、业务精良的教师队伍，以保证良好的教育教学质量。管理的基本方式如下：

一是尽可能完善合同条款、明确双方的权利、义务和责任、对双方形成一定约束力。其中，对于工作量、工作内容的约定，不能过于细致，可以预留一定的空间，便于调节，也可避免因“钻牛角尖”而产生矛盾。对义务和责任的条款，应该与《教育法》、《教师法》及有关教育法规相结合，以免因理解偏差而与法律法规相抵触。对与权益有关的条款，应尽可能明确享受权益的条件及时限，以免无法落实或产生分歧。

二是制定科学的工资方案，激发教师的工作热情。我国教育界的工资一向以平稳平和为特点，属于稳步缓慢增长的类型。教师待遇在各行业中排名中等，工资外收入很少。这样的工资现状不利于调动青年教师工作积极性，也不利于吸引优秀人才。………………………………【全文请点击下载word压缩文档】点击下载此文件