加快民办高校教职工绩效考核制度建设——基于广州大学松田学院的个案研究

 3、特殊岗位人员绩效考核。行政秘书、学生辅导员的考核工作由学生处统一组织实施；教学秘书（教务员）由部门考核，报教务处统一审核；工勤人员的考核由用工部门组织实施。

（三）考核结果及使用。考核结果是学院对教职员工实施奖惩、聘用、职称评聘和发放学期绩效奖金的主要依据。考核结果为A等次的，对应指标绩效奖金上浮10%；B等次的按对应指标绩效奖金标准额100%发放；C等次的对应指标绩效奖金下浮10%；D等次的不发对应指标的绩效奖金。绩效奖在每学期末考核后统一发放。

（四）考核周期安排。学期考核于每学期最后一个月进行，所有工作在学期结束前完成。

二、实施绩效考核制度的成效及不足

 （一）实施绩效考核制度的成效

 1、绩效考核基本可以评价教职工的德才表现和工作实绩，为教职工的奖惩、聘用、职称评聘和学期绩效奖的发放提供了依据。

 2、绩效考核制度一定程度上激励了广大教职工认真履行岗位职责、开拓进取、努力工作，促进了待遇分配的内部公平性，教职工的待遇水平和绩效挂钩，与贡献密切联系，克服了“平均主义”打破了“大锅饭”，“干多干少、干好干坏”一个样的局面，进一步明确目标、清晰职责，提高了大家承担任务的主动性，对机关工作人员增强岗位责任感，提高工作效率改善服务态度和服务意识也有明显促进。

 3、考核基本上可以体现客观公正、民主公开和注重实绩的原则。它以事实为依据，从实际出发，基本能客观公正的对待被考核人，考核的标准、内容、方法、结果具有一定的透明度，并遵循在全面考核的基础上侧重对工作实绩的考核，可以引导教职工干实事、重效率。

 （二）绩效考核制度的局限和不足

    1、奖励不足，约束不够。如绩效考核结果为A则对应这部分绩效奖金上浮10%，若绩效考核结果为C，则对应的这部分绩效奖金下降10%，由于只拿出岗位津贴的30%作为绩效奖金的标准基数，所以计算出浮动部分的金额非常少，根据每个人的工资待遇不同大致仅为30-240元，因而单从绩效奖金的涨降额度来看，奖励和约束都是不够的。

 2、绩效考核目的不明确, 有流于形式的倾向。比如，基层考核部门只是简单地生搬硬套考核文件, 为考核而考核，为了完成学院布置的任务而考核 。一些教职工也把绩效考核当成是管理者的一种形式主义, 每年必须走的过场，对绩效考核的目的不明确，使考核流于形式。

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