加快民办高校教职工绩效考核制度建设——基于广州大学松田学院的个案研究

 （四）完善绩效反馈系统。考核的结果反馈也是绩效考核十分重要的环节。在信息反馈过程中, 被考核者通过反馈信息知道各方面的意见，更能清楚看到自己的优缺点, 进而想办法提高绩效, 绩效考核就达到了预期目的。缺少反馈的考评是没有任何意义的，学校必须把考评后的结果及时反馈给教师。以教学评价为例，包括学生评价、同行专家评价、领导评价等方面，但到最后教务部门最多将结果反馈到院系领导一层，没有在院系完全公开，学生也不了解对教师教学工作的考核结果，甚至教师本人也不知道。另一方面，根据不同的考核结果，一定要及时反映在被考核者的工资和津贴上，这样的考核才有激励作用。

 （五）科学确定绩效考核的周期, 选择绩效考核的主体。绩效考核需要耗费一定的人力、物力。绩效考核周期过短, 准备仓促, 容易走过场；绩效考核周期过长，又显得拖拉，投入的人力、物力和人的精力过多，绩效考核的效果受到一定影响。因此，确定恰当的绩效考核周期不可忽视。考虑到学校工作的特殊性，一般认为，以学期或学年为考核周期比较适宜。

 绩效考核的主体是指对教职工的绩效进行考核的人员。要对被考核者进行全面考核, 考核主体应是多个的，可以根据考核指标的性质来选择考核主体的。让熟悉被考核者的上级、下级、同事和服务对象对被考核者全面、准确地评价，可以尽可能地消除考核的片面性。

 （六）短期激励与长效激励有机结合，当期贡献与历史贡献有机结合，改善目前绩效考核普遍存在的奖励不足和约束不够等现象。激励是绩效工资的重要功能, 要使绩效工资充分发挥激励作用, 学校应根据不同层次人才的需求, 采取短期激励与长效激励有机结合的办法, 对优秀人才的业绩和贡献在适当进行当期支付的基础上, 留有余地增加其可能的远期收入，以此补偿教师的预期贡献，从而达到吸引人才和稳定师资队伍、提高学校人才竞争力的目的。学校的发展又与在不同岗位上的每个教职工历史贡献分不开的, 教职工的当期贡献取得也与个人历史的知识和经验的积累是分不开的，因此，学校在绩效工资改革中在注重当期贡献认定的同时，也要对教职工的历史贡献有所认可，设立适量与历史贡献相关的绩效津贴，考虑教职工的历史性绩效，将当期贡献与历史贡献有机结合。在奖励的幅度上应该适当加大，可以根据学校的财力，加大奖金的基数，或提高涨降的幅度，如由原来的上浮10%调整为上浮20-30%，这样将更利于调动全体教职工的积极性和创造性，改善奖励不足和约束不够等现象。

   本文系广东省高校人事管理研究会课题《民办高校考核和分配制度探索》的阶段性成果之一，课题编号2006032.

参考文献

1.任名健，吴锋.建立高校教职工绩效考核体系和激励机制的思考.武汉化工学院学报,2006;(9)

2.王玉洁.高等学校建立科学的教师绩效考核制度的思考.沈阳农业大学学报,2007;(9)

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