学习实践科学发展观的案例分析——完善培训培养一体化的科学机制 推进教师队伍建设

学习实践科学发展观的案例分析——完善培训培养一体化的科学机制  推进教师队伍建设

           区教师发展中心党支部书记、主任    曾国眼

建设一支师德高尚、教育理念先进和具有较强教育艺术与实施素质教育能力的教师队伍，是提升我区教育发展内涵、落实率先基本实现教育现代化发展目标的重要保证。随着办学条件的逐步改善，教师队伍素质已成为制约我区教育事业进一步发展的关键因素，迫切需要将教师队伍建设摆在更加突出的位置。

当前，我区教师队伍结构性矛盾突出，素质结构、学科结构、梯队结构难以适应教育现代化建设的需要。具体表现为：队伍的整体素质不高、骨干教师偏少、名优教师短缺等问题。究其因，虽然影响我区教师队伍整体水平有多方面的因素，但从教师培训机构来看，最根本在于教师培训、培养、选拔、管理等体制机制尚须建立完善。

鉴于此，应制定相应措施，进一步完善教师培训培养一体化的科学机制，推进我区教师队伍建设，促进我区教育科学和谐、优质均衡的发展。

首先，规范评比，完善教师成长的培训选拔机制。

1．遵循教师成长的内在规律 ，科学设计教师成长的阶梯。通过层次鲜明的业务荣誉评比，使教师明确自我成长的发展目标，科学规划个人专业发展前景，构建一条适合自身专业化发展的成长路线图。（附1：《教师专业成长路线示意图》）

2．业务荣誉评选工作实行年届制。区“新苗之星”、“教学之星”、“课改之星”评比一年一届，区级学科骨干（骨干校长）、“三坛”、名师名校长评比两年一届。坚持公平、公正、公开原则，区“新苗之星”、“教学之星”、“课改之星”由区教师发展中心干训科、研训科组织评比。区学科骨干（骨干校长）、“三坛”、名师名校长在学校和区由下而上逐级进行的推荐评比，由区教育局政工科组织。在教师资历、工作实绩、课堂教学、教研成果、指导教师、荣誉考核及群体认可度等方面对各类业务荣誉的评选提出具体要求，突出教师课堂教育教学能力和工作实效，鼓励教师大胆实践、勇于创新。

3．各类业务荣誉获得者经考核后，择优列为高一层级荣誉的培养对象。（附2-3：《教师培养路径示意图》、《校长培养路径示意图》）

其次，加大培训，健全教师培养机制。

1．建立健全教师培养机制。按教师、校长培养路径分系列分层次制定教师校长培养计划。培养周期为一至三年，在评定和淘汰的基础上，动态地补充培养对象，逐步形成一套教师校长的培养档案和跟踪发展的工作机制。

2．建立健全各科室、各研训员相应的培养教师校长工作责任制。师干训部门要充分发挥教师校长培训的主渠道和主阵地作用，加强与高等师范院校、名师培养中心及教科研等部门的合作，着眼于教师校长的理论素养和综合素质的提高，根据培养计划和目标，创新工作理念和培训机制，提高师训队伍的组织管理能力，积极主动地承担培训任务，组织学科骨干教师和校长研修班，做精做细培训方案，强化成本意识，力求培训效益最大化。

教科研部门要着眼于教师队伍的教学科研和课堂教学整体水平的提高，深入基层学校加强对教师业务的服务和指导，积极开展各种各样的教科研活动，形成全区上下浓厚的课堂教学研究的工作氛围。同时，要突出学科教学骨干和名师培养，创新设计有效的培育载体，努力打造一支在省市各学科教学和科研方面有一定影响力的名师队伍。

各学科研训要结合学科实际，按学科分层次制定相应的师资培养方案，加大组织实施的工作力度，积极主动地开展丰富多彩的各种业务培训、课堂教学评比和教科研等活动，促进本区域师资和校长队伍的综合素质和能力的大提升，培养一批能够在市区范围内有一定知名度的名师名校长。

中心主任室选派省市名师名校长培养对象，到高等师范院校、省品牌学校、著名特级教师名校长身边，通过在职培训、脱产培训、挂职锻炼和一对一的“师带徒”等培养途径，实现高层次人才的培养目标。设立专项培养经费，保障培训工作的顺利开展。

再次，提供平台，加强管理，形成名优教师快速成长的长效机制。

1．建立名师名校长工作站、名师名校长工作室。制定工作目标、模式和内容，强化管理，形成长效机制，加强教学科研投入，发挥人才聚集带动作用。建立名师讲师团，定期进行巡回教学或讲学活动，发挥面上的示范引领和培训带动作用。通过多种形式的自我展示和教学指导活动，既为基层培训工作提供充足的师资，又为优秀教师的成长搭建平台和舞台，促进名优教师快速高效地成长。

2．建立学年考核制度。实行动态管理，跟踪考核。对获得区级学科骨干以上荣誉者，每学年一次考核，考核结果作为保留培训资格、考核资格和晋升高一级荣誉及考核奖励的依据。考核优秀者，享受考核奖励和优先晋级、优先培训；考核合格者，继续保留其今后参加培训与考核奖励资格；考核不合格者，取消当年考核奖金，并限期改进；在考核奖励期内，累计三年考核不合格者，取消业务荣誉称号。